ＧＡＦＡに挑む人材争奪戦　ユニクロ年収４割増の「アメとムチ」【解説委員室から】

　経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）によると、２０２１年の日本の平均賃金は３万９７１１ドル（１ドル・１３０円換算で約５１６万円）だ。ＯＥＣＤ平均の５万１６０７ドル（約６７０万円）を大きく下回っており、トップの米国（７万４７３８ドル＝約９７１万円）から数えて２４番目だ。韓国を下回り、先進７カ国（Ｇ７）では最低。日本はドルベースで見ると、２０００年からほとんど増えていない。バブル崩壊後の「失われた３０年」を象徴する日本の給料の安さに、若者たちがやる気をなくすのも無理はない。

新人もオジサンも「完全実力主義」

　報酬改定のもう一つの注目点は、実力主義の徹底だろう。リーダーや部長など管理職に支給される役職手当を廃止し基本給に組み込む一方、「成長意欲と事業への貢献能力に基づいて個々の人材に報いる」（発表文）という。実績や成果、組織に貢献する能力、成長意欲・成長性などをこれまで以上に重視して、従業員一人ひとりの新たな報酬を決める。最大４０％の報酬アップが「アメ」だとすれば、実力主義の徹底は「ムチ」と解釈することもできる。

　報酬改定で新入社員や入社１～２年目の大幅アップ、成長性が強調されているところを見ると、やる気と実力のある若手を大事にする会社だとアピールして、優秀な新卒や外部人材の獲得につなげる狙いとみられる。「世界で通用する働き方ができる人材」には、本社や本部で各国・地域と連携して仕事を進めたり、店舗で世界に通用する水準の仕事に取り組んだりすることが求められている。グローバル企業なら、当然の期待だろう。

　一つ気になるのは、実力主義についていけない従業員はどうなるのかということだ。優秀だった若手もいつか中高年になる。体力は落ち、成果は上がらず、モチベーションを維持することも難しくなる。実力主義をバネにして再び頑張る人もいるだろうが、そうでない人が一定数出るのは避けられない。

　同社はこの点について、「報酬改定の前から、もともと年齢や勤務年数を問わない『完全実力主義』を実践しているフラットな組織であり、年功序列はない。若手でもベテランでも年齢を問わずチャンスを与え、仮に失敗しても、失敗から学び、再び挑戦してくれることを期待している」（コーポレート広報部）と話す。

　日本企業全般に言えることだが、雇用安定が最優先される労働法制の下で、労働生産性が低下した従業員をどう処遇するのかは長年の課題だ。年功序列の色彩が強く、社員の高齢化が進む日本の大企業がユニクロ流を導入しようとすれば、従業員の反発は避けられない。従業員に自己啓発を求める一方で、会社側からもスキルやモチベーションの向上を働き掛ける丁寧な取り組みが必要になる。ただそれなりのコストが掛かる。

　日本の労働法制の在り方も問われる。言うまでもなく、欧米企業が実力主義を徹底して高い報酬で優秀な人材を引き抜き、労働生産性を保てるのは、いつでもクビにできる雇用法制があるためだ。海外有力企業との厳しい競争に直面するグローバル企業が進めようとしている実力主義の人事・雇用体系と、昭和から続く日本の労働法制がマッチしているとは言い難い。このままでは優秀な人材が米ＩＴ大手など外資系企業に流れてしまいかねない。雇用安定を最優先する労働法制は、見直しを議論するタイミングに来ているだろう。

ユニクロ流の持続的・構造的賃上げ

　本格スタートした今年の春闘の焦点は、物価上昇を上回る賃上げが実現するかどうか。労働組合の中央組織である連合はベースアップを含めて５％の賃上げを求めており、経団連も「大きなところでは相違はない」（十倉雅和会長）と前向き。こうした中で、政府はファストリの報酬改定について「前向きに評価したい」（松野博一官房長官）と歓迎している。

　ファストリの報酬改定は、今春の春闘交渉がどうなるかという一過性のものではなく、「持続的、構造的な賃上げ」（十倉会長）の一つの姿を示したという見方もできよう。年功序列、横並び・一律賃上げという「ぬるま湯」的な日本独特の労働慣行が変わるきっかけになるのか。ファストリに続く日本のグローバル企業が出て来るのを期待したい。

（2023年1月31日）